El despido es la mayor sanci贸n que se aplica a un trabajador y, por tanto, se trata de un Despido por Falta Grave, por un incumplimiento grave y culpable.
Las causas por despido vienen reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
Los Convenios Colectivos tambi茅n grad煤an las faltas y los incumplimientos, graduando las faltas en leves, graves y muy graves.
Para que un incumplimiento de lugar a un despido, 茅ste ha de ser grave y culpable.
La gravedad y la culpabilidad del incumplimiento.
La actuaci贸n del trabajador debe consistir en un incumplimiento grave y culpable, ambas notas han de concurrir.
Para valorar su concurrencia se ha de hacer un an谩lisis individualizado, teniendo presentes todos los aspectos objetivos y subjetivos, tales como:
- El incumplimiento concreto y las circunstancias que configuran el hecho.
- Los antecedentes del caso y las circunstancias de su autor.
- El 谩mbito o medio de trabajo y el puesto de trabajo.
- La cualificaci贸n y profesi贸n u oficio del afectado.
- Antig眉edad del trabajador en la empresa.
- La conducta anterior del mismo y sanciones anteriores.
- Perjuicio econ贸mico o de otra 铆ndole producido.
S贸lo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanci贸n.
En algunos casos la descripci贸n legal de la conducta sancionable exige que concurran determinadas circunstancias agravantes, como puede ser la reiteraci贸n (por ejemplo, caso de las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo), la continuidad (caso de la disminuci贸n en el rendimiento) o la habitualidad (en la embriaguez que repercute negativamente en el trabajo).
Aun cuando las faltas cometidas de forma individualizada no alcancen la calificaci贸n de muy graves, pueden ser causa de despido si existe una relaci贸n continuada de incumplimientos que evidencian la existencia de una conducta lesiva para los derechos de la empresa, al margen de su cuant铆a.
Aunque no sea posible mantener la existencia de reincidencia, que exige una sanci贸n previa, s铆 cabe mantener que la conducta no ha sido aislada sino reiterada en un corto espacio de tiempo, lo que incluso excluye la posibilidad de sanciones individuales (TSJ Galicia 13-12-12).
Hay situaciones en las que la voluntad est谩 abolida, as铆 en los casos de ludopat铆a, la falta de voluntad hace que se pueda probar la no culpabilidad.
Aplicaci贸n de la Teor铆a Gradualista
En el examen de la proporcionalidad de la sanci贸n impuesta entra en juego la conocida teor铆a gradualista.
La teor铆a gradualista consiste en la necesaria proporci贸n entre la infracci贸n y la sanci贸n.
Debe efectuarse una interpretaci贸n restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la del despido.
Algunos ejemplos que la jurisprudencia ha considerado procedente un despido por falta grave son:
- Sentencia TSJ de Las Palmas de 29 de junio de 2012, considera de suficiente gravedad para sancionar con despido el hecho de un trabajador, sin permiso, se lleva el dinero percibido a su domicilio, y s贸lo cuando se lo pide la empresa lo reintegra.
- Sentencia TSJ Asturias de 2 de Noviembre de 2012, considera grave que un trabajador de manera unilateral disfrute de las vacaciones y se ausente del trabajo sin previo acuerdo.
Algunos supuestos en los que la jurisprudencia ha considerado el despido una sanci贸n excesiva o desproporcionada con el incumplimiento.
A t铆tulo de ejemplo, exponemos algunas sentencias:
- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 11 de diciembre de 2012, en la que considera que retener 270 euros de una factura no es grave al devolverlos antes de conocer que estaba despedido.
- En otra Sentencia del 23 de enero de 2017, el mismo TSJ de Castilla-La Mancha considera excesivo sancionar con el despido a una trabajadora que abona un producto al d铆a siguiente de ser retirado, puesto que pudo deberse a un simple olvido. Considera que este actuar de la trabajadora carece de la suficiente entidad como para merecer la m谩xima sanci贸n, el despido, consider谩ndolo en este caso desproporcionado.
- Tambi茅n, el mismo Tribunal, considera desproporcionado despedir a un trabajador que se ausent贸 20 minutos de su puesto de trabajo para participar en una concentraci贸n delante de un hospital. (Sentencia TSJ Castilla La Mancha de 25 de septiembre de 2012).
Por lo tanto, hay infinidad de supuestos en los que el despido por falta grave es considerado desproporcionado por la jurisprudencia.
Por ello, es necesario que, si te despiden, acudas a un especialista para que pueda valorar tu carta y todas las circunstancias.
Algo de meditaci贸n al respecto
Hemos tra铆da a colaci贸n diversos ejemplos en los que la jurisprudencia ha sentenciado de una u otra forma.
Queremos con ello llamar la atenci贸n en la fina l铆nea que puede determinar la procedencia o improcedencia de un despido.
De hecho, est谩 铆ntimamente relacionada a la relaci贸n laboral concreta.
Algunos factores a tener en cuenta son:
- grado de permisividad de la empresa o empresario.
- costumbres anteriores al despido en relaci贸n con la circunstancia que ha desencadenado el mismo.
- antecedentes dentro de la empresa del trabajador despedido
- valoraci贸n de la conducta dentro de las circunstancias del caso concreto.
Otra cuesti贸n importante e 铆ntimamente relacionada es la de la culpabilidad.
No hay dos trabajadores iguales y, por lo tanto, no hay dos relaciones laborales iguales.
Por ello se hace necesario el examen exacto y concreto de la relaci贸n laboral objeto del despido.
Negligencia. La Culpabilidad en el Despido
La Negligencia o falta de cuidado en lo que una persona hace
Para que se considere la culpabilidad en el despido no es necesario que la conducta sea de car谩cter doloso.
Tambi茅n pueden ser sancionables con despido las acciones simplemente culposas o negligentes.
Para ello es necesario que esa negligencia sea grave e inexcusable.
Por lo tanto se hace necesario valorar la trascendencia y gravedad de dicha negligencia y sus consecuencias.
La negligencia se agrava especialmente, cuando el trabajador afectado tiene una especial cualificaci贸n profesional, imponi茅ndose pues una diligencia exigible con mayor rigor de acuerdo con la responsabilidad del cargo desempe帽ado y confianza depositada.
Por lo tanto la negligencia ser谩 causa directa del despido cuando:
- se produce reiteraci贸n de la conducta negligente.
- se dan elementos de cualificaci贸n vinculados normalmente al resultado de una imprudencia inexcusable.
En ambos supuestos la imprudencia se considera inexcusable y reviste una especial gravedad.
Hay situaciones o circunstancias que pueden considerarse excepciones.
Incumplimiento del Trabajador
Las causas del despido disciplinario est谩n enmarcadas en el incumplimiento del trabajador.
La extinci贸n del contrato de trabajo supone la finalizaci贸n definitiva de las obligaciones, salvo el cumplimiento del pacto de no competencia si se ha suscrito.
La extinci贸n del contrato de trabajo se produce por diferentes causas, utilizando el t茅rmino despido para aquellas causas impuestas al trabajador por la decisi贸n unilateral del empresario, entre las que se encuentra el despido disciplinario justificado en incumplimientos contractuales del trabajador.
El incumplimiento del trabajador ha de ser grave y culpable para que produzca como sanci贸n un despido.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula, de forma gen茅rica, supuestos legales de incumplimientos graves y culpables.
Los Convenios Colectivos tambi茅n pueden regular las faltas disciplinarias laborales con mayor detalle que los gen茅ricos supuestos legales del ET, pero sin que puedan configurar como causas de despido conductas del trabajador que no ser铆an tales con arreglo al ET.
INCUMPLIMIENTO DEL TRABAJADOR COMO CAUSAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO.
Las causas concretas del despido disciplinario se recogen en el art铆culo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Es importante hablar sobre c贸mo debe de ser el incumplimiento del trabajador para que pueda ser sancionado con la consecuencia m谩s grave: el despido disciplinario.
El despido por falta grave ha de estar correctamente notificado, por Carta.
Para justificar la sanci贸n de despido, los incumplimientos del trabajador han de tener notas de culpabilidad y gravedad suficiente.
Se hace necesario un an谩lisis individualizado en funci贸n de las circunstancias que configuran el hecho, as铆 como las de su autor, para poder apreciar la proporcionalidad de la sanci贸n.
Para analizar si el incumplimiento del trabajador tiene suficiente entidad para ser causa de despido disciplinario hay que tener en cuenta algunos factores.